O pagamento de prêmio está previsto no art. 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas, cuja conceituação é: “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho do empregado superior ao ordinariamente esperado”.

O benefício do pagamento de referida parcela é de que não há a integração na remuneração do empregado, ou seja, o prêmio não se incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A Medida Provisória 905/19, por sua vez, positivou e estabeleceu novas regras para a validade de pagamento de prêmios aos empregados, que, em tese, reforçaria o caráter indenizatório. Assim, estabeleceu que são válidos os prêmios, independentemente da forma de seu pagamento e do meio utilizado para a sua fixação, até mesmo por meio de ato unilateral do empregador, desde que:

• o pagamento seja feito, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;
• o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e a uma vez no mesmo trimestre civil;
• os prêmios decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;
• as regras do prêmio sejam estabelecidas antes do pagamento; e
• as regras relativas ao pagamento do prêmio devem ser escritas e arquivadas por qualquer meio pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.

Contudo, esta nova regra vai de encontro ao entendimento majoritário dos Tribunais Regionais do Trabalho e da Receita Federal sobre o tema.

Em decisão proferida no dia 04/02/2020, o Desembargador Relator Antonio Carlos R. Filho, da Sétima Turma do Tribunal Regional da 3ª Região, reconheceu que a parcela paga pelo empregador se tratava de um prêmio, mas reconheceu a natureza salarial, determinando integração salarial pretendida para todos os fins (RO – 0011344-11.2017.5.03.0054).

O posicionamento da Receita Federal, conforme Solução de Consulta Cosit nº 151/2019, é de que somente poderiam ser considerados prêmios os pagamentos feitos de forma espontânea e inesperada que:

• não decorressem de ajustes contratuais (contratos, políticas, ofertas de trabalho etc.); e
• decorressem de desempenho superior ao ordinariamente esperado comprovado, objetivamente, pelo empregador.

Portanto, embora a inovação perpetrada pela Medida Provisória 905/19, o que se conclui é que o empregador deverá ter cautela no pagamento dos prêmios aos empregados, sob pena de, em caso de eventual Reclamação Trabalhista, a condenação na integração do valor pago a título de prêmio na remuneração, com os respectivos reflexos nos encargos trabalhistas e previdenciários.