Em novembro de 2017, entrou em vigor a Lei 13.467/2017, que ficou popularmente conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista. Esta lei trouxe diversas alterações e, também, inovações ao texto legal da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Dentre as inovações inseridas no novo texto legal, tem-se a criação de artigos específicos para tratar do chamado “teletrabalho”, conhecido na prática porHome Office, qual seja, o trabalho que é realizado em espaço alternativo às dependências do empregador.
Devido às dificuldades dos grandes centros, como o trânsito, os gastos e estresses, cada vez mais, os empregados, bem como os empregadores, procuram adaptações para melhorar a produtividade e a qualidade de vida. Assim, o trabalho na modalidade Home Office se tornou uma prática comum, principalmente com a ajuda dos avanços tecnológicos e, portanto, surgiram dúvidas sobre tal modalidade de contrato de trabalho.
Importante mencionar, desde já, que o trabalho, ainda que exercido fora das dependências do empregador, é capaz de gerar direitos trabalhistas e previdenciários. Neste sentido, o art. 6º da CLT dispõe que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
Para haver relação de emprego basta que estejam presentes os requisitosdispostos nos arts. 2º e 3º da CLT, quais sejam, pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não-eventualidade, ainda que na modalidade Home Office.
Ultrapassada a ideia de relação de emprego, insta esclarecer que a Reforma Trabalhista trouxe um conceito legal para o trabalho na modalidade Home Office e, expressamente, dispôs que “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
A palavra “preponderantemente” causa certa dúvida ao intérprete, todavia a própria Lei teve o cuidado de estabelecer que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Ou seja, para configurar o chamado “Teletrabalho” ou Home Office, o empregado deverá exercer a maior parte de suas atividades, de seu tempo de trabalho, fora das dependências do empregador.
A prestação de serviços na modalidade de Home Office deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Logo, em razão da peculiaridade desta modalidade, uma vez que o empregado, além de realizar atividades fora do âmbito da empresa, poderá realizar atividades no próprio estabelecimento, a CLT tratou de excluir o “teletrabalhador” das disposições de duração do trabalho.
Segundo Maurício Godinho Delgado, a Lei n. 13.467/2017 inseriu os empregados em regime de teletrabalho dentro da excludente do art. 62 da CLT, que se refere à não aplicação das regras concernentes à duração do trabalho. Tais empregados, portanto, laborando em contexto que toma difícil ou até mesmo inviável o controle de jornada, não recebem a incidência de regras sobre duração do trabalho, horas extras/suplementares, intervalos trabalhistas, etc.
Todavia, trata-se de presunção relativa, que admite prova em sentido contrário, pois o empregador pode, por utilização de tecnologias de informação e de comunicação, controlar a efetiva jornada. Sendo assim, para a não aplicação das regras concernentes à duração do trabalho e a não incidência de horas extras não poderá ocorrer nenhum controle efetivo pelo empregador de cumprimento de jornada pelo prestador de serviço.
Além da duração do trabalho, outros direitos trabalhistas são estudados e discutidos, dentre eles o vale-transporte e o vale-alimentação.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipa ao empregado para a utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Assim, se o empregado não realizar qualquer serviço na sede da empresa ou em locais específicos a mando desta, o empregado não terá o direito ao benefício. Todavia, nos casos em que o empregado tiver que se deslocar para a empresa ou para alguma outra atividade a serviço, o vale-transporte será devido proporcionalmente.
Já o vale-alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado. No entanto, se isso for uma obrigação prevista em norma coletiva, o vale-alimentação não poderá ser subtraído ou reduzido, salvo se houver previsão na própria norma nesse sentido. Do contrário, o benefício será devido aos empregados em condição de home office.
Por se tratar de modalidade de trabalho prevista expressamente na CLT após a Reforma Trabalhista, a contratação de empregados para trabalhar no regime de teletrabalho (home office) foi intensificada e, como consequência, vieram diversos questionamentos. No entanto, o tema ainda é recente e necessita de estudos mais profundos por parte da doutrina, bem como é primordial uma análise caso a caso, ainda que haja maior segurança jurídica quanto ao disposto em Lei.
Raphael Coelho de Queiroz
