Com a crescente internacionalização das relações de trabalho, impulsionada sobretudo pelo avanço do trabalho remoto, cada vez mais empresas brasileiras têm buscado contratar profissionais que residem fora do país. O Direito do Trabalho Internacional surge, nesse contexto, como um campo fundamental para orientar e dar segurança a essas contratações.
Uma das dúvidas mais frequentes das empresas que iniciam contratações internacionais é sobre qual legislação trabalhista deve ser aplicada. A regra geral, reconhecida internacionalmente, é a de que se aplica a lei do país onde o trabalho é prestado de forma habitual. Ainda que seja possível estabelecer, em contrato, a escolha da legislação aplicável, essa escolha não pode suprimir os direitos mínimos garantidos pela lei local do trabalhador. Por isso, é essencial que os contratos internacionais contem com cláusulas bem estruturadas e sejam elaborados com suporte jurídico qualificado.
Outro ponto recorrente é a necessidade de formalização do contrato de trabalho conforme a legislação do país onde o colaborador reside. Muitos países exigem que os contratos estejam registrados localmente, com observância das regras trabalhistas e previdenciárias vigentes, sob pena de multas e sanções. Para lidar com esse cenário, surge a figura do Employer of Record (EOR), que assume legalmente a contratação em nome da empresa contratante, garantindo conformidade legal e administrativa. O EOR é uma empresa terceirizada que atua legalmente como o empregador formal de um colaborador, especialmente em outros países em que a empresa contratante não possui presença legal.
Muitas empresas também questionam a viabilidade do chamado home office internacional, em que um colaborador trabalha remotamente de outro país. Embora seja possível permitir essa modalidade, é preciso cautela: a presença habitual de um profissional no exterior pode ser interpretada como existência de um “estabelecimento permanente” da empresa naquele país, com consequências fiscais e legais, como o dever de registrar uma filial e cumprir obrigações tributárias locais. Por isso, recomenda-se avaliar os riscos previamente, limitar prazos e formalizar o modelo de prestação de serviços com cláusulas específicas.
Outra estratégia recorrente é a contratação de freelancers ou prestadores de serviços estrangeiros para evitar o vínculo empregatício. No entanto, essa opção só é segura quando não houver os requisitos para a configuração da relação de emprego, como a subordinação, habitualidade e pessoalidade. Caso contrário, existe o risco de reconhecimento judicial de vínculo de emprego, de acordo com a legislação do país do trabalhador. Para atividades contínuas e subordinadas, o ideal é formalizar a relação por meio de contrato local ou com o suporte de uma EOR.
Por fim, a contratação internacional demanda atenção à diversidade cultural e às particularidades regulatórias de cada país. As políticas internas da empresa, como códigos de conduta, manuais de compliance e regras de comunicação, devem ser adaptadas ao idioma, aos costumes e à legislação local. Investir em treinamentos interculturais e na elaboração de materiais institucionais adaptados é fundamental para evitar conflitos e garantir o engajamento das equipes internacionais.
A expansão internacional da força de trabalho oferece inúmeras oportunidades, mas exige planejamento estratégico, conhecimento jurídico e estrutura adequada para garantir a conformidade legal e a segurança das partes envolvidas. Empresas que adotam boas práticas nas contratações globais — como a escolha correta da legislação aplicável, o uso de contratos adequados, a atenção aos encargos tributários e previdenciários e o respeito às diferenças culturais — estarão melhor posicionadas para competir globalmente e construir equipes diversas, eficientes e legalmente protegidas.
